De WAB bij oproepkrachten: werkgevers, let op

De WAB bij oproepkrachten: werkgevers, let op

oproepkracht

Hebt u medewerkers in dienst met een oproepcontract (nulurencontract)? Dan wijzen we u graag op aandachtspunten van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De rechter besloot onlangs dat een werkgever zijn oproepkracht een vast urenaanbod had moeten bieden. Lees hoe het afliep én ontdek hoe u dergelijke problemen voorkomt.

WAB bij oproepkrachten

Op 1 januari 2020 is de WAB ingegaan. Het belangrijkste doel van deze wet is om de kloof tussen flexibel en vast te verkleinen, ter bescherming van flexwerkers. De WAB bestaat uit verschillende onderdelen, lees hierover meer in dit artikel. Een van die onderdelen is de plicht voor werkgevers om oproepkrachten na twaalf maanden een vast aantal uren te bieden (seizoenswerk uitgezonderd). Over deze kwestie heeft onlangs een rechtszaak plaatsgevonden. Aan de hand van deze casus leggen we u uit waarop u als werkgever kunt letten.

De casus: oproepcontract

Een werknemer treedt in 2019 in dienst bij een onderneming die horecapersoneel uitleent. Zij krijgt een arbeidsovereenkomst voor ‘oproepmedewerker’. In de arbeidsovereenkomst staat vermeld dat de overeengekomen arbeidsduur gemiddeld drie uur per maand is. Bij een oproepovereenkomst is de omvang van de arbeid niet vastgelegd als een vast aantal uren in een bepaalde periode.

In 2019 heeft de medewerker gemiddeld 17,72 uur per week gewerkt. In 2020 nam dit aantal uren af, vanwege de coronacrisis en (volgens de werkgever) vanwege disfunctioneren. Omdat de medewerker al twaalf maanden in dienst was, was de werkgever verplicht om een aanbod te doen voor een vaste urenomvang. Dit is volgens de medewerker niet gebeurd, waarop de medewerker eist dat de werkgever loon uitbetaalt op basis van 17,72 uur per week.

Werkgever trekt aan het kortste eind

De werkgever kan niet aantonen dat hij schriftelijk of digitaal een aanbod heeft gedaan. Daarom heeft de werknemer recht op uitbetaling van salaris op basis van 17,72 uur per week. Geldend vanaf het moment dat de werkgever heeft verzuimd om haar na twaalf maanden dit aanbod te doen. Ongeacht of de werknemer deze uren daadwerkelijk heeft gewerkt of niet.

De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de kosten van het geding én het salaris voor de medewerker. Dit betekent dat de werkgever aan de werknemer 912,07 euro (bruto) per maand moet betalen vanaf februari 2020. Dit is exclusief vakantietoeslag en verlofuren en onder aftrek van het reeds betaalde loon.

Voorkom conflicten: vier tips

Als werkgever wilt u dergelijke situaties natuurlijk voorkomen. Vanwege de financiële gevolgen, maar ook omdat u een goede relatie met uw werknemers wilt behouden.

Sinds de WAB is er veel veranderd in de wettelijke afspraken tussen werkgever en (flex)medewerker. Daarom is het verstandig om nu uw arbeidsovereenkomsten te checken. Wij kijken graag met u mee.

  1. Stel een alert in
    Werkt u met het online salarisadministratiesysteem Loket? Dan kunt u instellen dat u een alert krijgt als een oproepovereenkomst al twaalf maanden loopt. U kunt dit uiteraard ook handmatig doen, in uw eigen agenda. Zo kunt u op tijd met de medewerker in gesprek gaan om hem of haar een vast urenaanbod te doen.
  2. Leg uw afspraken vast
    Doet u uw werknemer een aanbod voor een vaste urenomvang, maar ziet de werknemer daar vanaf? Leg dit schriftelijk of digitaal vast. Houd daarbij ook rekening met de bedenktijd van de medewerker. Per 1 juli 2021 krijgt de werknemer namelijk een maand bedenktijd. De vaste urenomvang moet dan uiterlijk in de vijftiende maand ingaan.
  3. Plan uw uren slim in
    Vanwege de nieuwe regels voor oproepkrachten is het extra belangrijk geworden om de uren van uw medewerkers goed in te plannen. Houd daarbij ook rekening met de andere voorwaarden van de WAB. Zo moet u uw oproepkrachten minimaal vier kalenderdagen van tevoren (schriftelijk of telefonisch) oproepen voor werk (tenzij anders vermeld in de cao). Anders mag de medewerker het werk weigeren. Als u binnen vier dagen de oproep afzegt of de werktijden verandert, dan heeft uw werknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen.
  4. Houd rekening met een transitievergoeding
    Kiest u ervoor om een tijdelijk contract niet te verlengen? Of moet u noodgedwongen medewerkers ontslaan, vanwege commerciële redenen? Houd er dan rekening mee dat u wellicht een transitievergoeding verschuldigd bent aan uw werknemer. De hoogte van de vergoeding hangt af van het salaris en de arbeidsduur.

Wij houden u scherp

Wilt u nagaan of de afspraken met uw oproepkrachten wettelijk in orde zijn? Zodat u eventuele conflicten voorkomt? Mijn collega’s en ik van de acconavm werkgeversservice ondersteunen u graag. Desgewenst stelt acconavm ook uw arbeidsovereenkomsten op. En houden we u op de hoogte zodra de termijn van twaalf maanden is verstreken. Neem contact op met uw acconavm adviseur of een kantoor bij u in de buurt.

Dit artikel is gebaseerd op het beschreven vonnis door mr. I.R.A. Timmermans, dat in het openbaar is uitgesproken.

Advies nodig rondom dit onderwerp?
Vul het formulier in en wij nemen contact met u op
  • Vul onderstaand formulier in en wij nemen contact met u op.
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.



<< terug naar overzicht