Oproepkrachten in dienst? Let op: wetswijziging per 1 juli

wetswijziging oproepkrachten

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in 2020 is er onduidelijkheid over de ‘spelregels’ voor oproepkrachten. Want wanneer moet een contract met vaste urenomvang precies ingaan? Per 1 juli aanstaande wordt dit duidelijker. Ik leg het u uit.

Wees extra alert

Oproepkrachten inzetten is een mooie manier om in te spelen op flexibel werkaanbod. Toch zie ik in de praktijk dat oproepcontracten soms voor financiële problemen zorgen. Er gelden ingewikkelde spelregels, met ‘addertjes onder het gras’. Als u iets over het hoofd ziet, kan een beoogde kostenbesparing zomaar omslaan in een kostenverhóging. Juist in deze onzekere tijd raad ik u aan om hier extra alert op te zijn. acconavm kan u daarbij helpen.

Recht op vaste urenomvang

Sinds de invoering van de WAB in 2020 hebben oproepkrachten na twaalf maanden recht op een contractaanbod met een vaste urenomvang, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren (bijv. per week of maand). Dit aanbod moet binnen een maand ná afloop van de twaalfde maand zijn gedaan. De werknemer heeft vervolgens minimaal één maand de tijd om dit aanbod te accepteren.

Als u als werkgever geen schriftelijk of digitaal aanbod doet, kan de werknemer (met terugwerkende kracht) loon claimen over de niet-aangeboden uren vanaf de veertiende maand. De medewerker heeft dan recht op salaris over uren die hij of zij niet heeft gewerkt. In een artikel over een recente rechtszaak beschrijft mijn collega Klaas Schuurman wat de financiële gevolgen kunnen zijn voor u als werkgever.

Vanaf 1 juli meer duidelijkheid

Er is onduidelijkheid ontstaan over wanneer het aanbod precies in moet gaan én hoeveel tijd de medewerker krijgt om het aanbod te accepteren of weigeren. Er staat immers dat de medewerker minimaal één maand de tijd heeft, zonder limiet.

Op 1 juli 2021 komt hier verandering in. Vanaf dat moment geldt dat u als werkgever het aanbod van de vaste urenomvang uiterlijk in de dertiende maand moet doen. De werknemer heeft vervolgens maximaal één maand de tijd om het aanbod te accepteren. Waarna deze uren uiterlijk in de vijftiende maand moeten ingaan.

Voorbeeld

Wat betekent dit voor u in de praktijk? Ik leg het uit met een voorbeeld:
Uw werknemer is een oproepkracht. Op 1 juli 2021 is hij twaalf maanden in dienst, maar de arbeidsovereenkomst loopt nog door tot 1 januari 2022. Als werkgever bent u dan verplicht om vóór 1 augustus 2021 een schriftelijk of digitaal aanbod te doen voor vaste uren. Dit aanbod moet gelden voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst, dus in het voorbeeld tot 1 januari 2022. Stel dat u dit aanbod doet op 15 juli 2021. Uw werknemer heeft dan één maand de tijd om het aanbod te accepteren of af te wijzen, dus tot 15 augustus 2021. Het aanbod voor de vaste uren moet dan uiterlijk op 1 september 2021 ingaan, maar mag dus ook eerder ingaan.

Wat kunt u doen?

Deze adviezen wil ik u in elk geval meegeven:

  1. Is uw oproepkracht binnenkort twaalf maanden of langer in dienst? Zorg er dan voor dat u op tijd of alsnog zo snel mogelijk een correct aanbod voor vaste uren doet. Houd daarbij alvast rekening met de regels die vanaf 1 juli 2021 gelden.
  2. Wilt of kunt u de medewerker geen contract met vaste uren aanbieden? Dan moet u ervoor zorgen dat de ketenduur van de arbeidscontracten binnen de twaalf maanden blijft.
  3. Daarnaast adviseer ik ook om rekening te houden met het wettelijke rechtsvermoeden van de gemiddelde arbeidsomvang na drie maanden. Dit houdt in dat wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de overeengekomen arbeid wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de maandelijkse arbeidsduur in de drie voorafgaande maanden. Om dit bij een oproepkracht te ontkrachten moet u aan de hand van de communicatie rondom de concrete oproepen aan kunnen tonen dat de gewerkte uren waaraan de werknemer rechten probeert te ontlenen niet bestendig waren en dat dit duidelijk was voor de werknemer.

Meer informatie

Samen met mijn collega-arbeidsrechtjuristen en de collega’s van acconavm werkgeversservice voorzie ik u graag van specifiek advies voor uw situatie. Stel uw vraag aan uw acconavm adviseur of neem vrijblijvend contact met ons op via juristen@acconavm.nl. Onze specialisten zijn thuis in uw sector en cao én altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.

Wilma Frankema (Senior Juridisch Adviseur)
Wilma Frankema is binnen accon■avm als Senior Juridisch Adviseur, vanuit kantoor Leeuwarden, werkzaam voor ondernemers door het hele land. Naast haar werkzaamheden op het terrein van het ondernemingsrecht is Wilma gespecialiseerd in het arbeidsrecht en werkt zij vanuit die hoedanigheid nauw samen met onder andere de collega’s van werkgeversservice, die de loonadministraties van onze relaties verzorgen. Dankzij haar uitgebreide kennis wordt zij ingezet bij juridische vraagstukken met betrekking tot personeel, uitzendkrachten/payrollers, zzp’ers en dga’s. Kenmerkend zijn haar analytisch vermogen, haar praktische benadering, heldere communicatie en het snel en oplossingsgericht handelen.



Advies nodig rondom dit onderwerp?
Vul het formulier in en wij nemen contact met u op
  • Vul onderstaand formulier in en wij nemen contact met u op.
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
<< terug naar overzicht